Новости

Как банку найти подходящего сотрудника, не обращаясь в рекрутинговое агентство? При подборе персонала более продуктивными оказываются методы, не измеряющие способности соискателя к запрашиваемой должности, а характеризующие его личностные особенности, такие, как направленность личности, ценностные ориентации, уровень притязаний и т. д.

Существуют методы, позволяющие надежным и качественным образом определить, насколько человек подходит на то или иное рабочее место:

  • изучение анкетных и биографических данных;
  • учет опыта стажировки на вышестоящей должности или в других подразделениях банка;
  • прохождение курсов повышения квалификации с последующим анализом его результатов;
  • метод экспертной оценки;
  • проведение социально-психологических исследований;
  • использование ассессмент-технологии для отбора персонала на высшие руководящие должности.

Первые три метода достаточно понятны и основываются на анализе «готового» материала, т.е. на результатах, полученных из жизненного или профессионального опыта сотрудника до принятия на работу. Последние три проводятся, когда сотрудник уже работает какое-то время в компании и рассчитывает на повышение. Их часто используют сотрудники кадровых агентств, так как эти методы обладают высокой эффективностью и помогают сделать наиболее точный и правильный выбор. Остановимся на них подробней.

Метод экспертной оценки. Он заключается в выработке определенных критериев, по которым аттестуемый оценивается не только руководством, но и всем коллективом. В банке создается специальная аттестационная комиссия, которая рассматривает работника на соответствие или несоответствие этим параметрам и, следовательно, занимаемой должности. Этот метод особенно подходит при подборе сотрудников на руководящие должности.

Социально-психологические тестовые экспресс-методы удобны тем, что помогают выбрать наиболее перспективного делового сотрудника среди нескольких претендентов, а также позволяют изучить большое число лиц за ограниченный промежуток времени. По результатам тестов могут быть определены особенности личности работника, его скрытые возможности и резервы, уровень субъективного контроля и другие. С помощью тестов определяется даже не потенциальная должность, на которую претендует кандидат, сколько целый диапазон его профессиональных и служебных возможностей.

Ассессмент-технология. Особенность данного метода заключается в создании испытуемому ситуаций, максимально приближенных к реальным банковским будням — презентация услуг банка, выступление без подготовки, имитация переговоров и др. Все это происходит при участии опытных руководителей, которые наблюдают за поведением претендента и выносят вердикт, подходит он или нет

Помимо вышеперечисленных, особое место занимают методики, построенные на считывании «сигналов личности» поступающего на работу сотрудника. Маркерами в данном случае выступают почерк, специфика голоса, речи, манера держаться, «сигналы одежды», физиогномические особенности человека.

Следует помнить, что одновременное использование нескольких методов подбора персонала дает более точные результаты, что является важным, учитывая специфику условий работы в банковской среде. Применение комплексной методики также говорит о том, что социально-психологическая работа организации находится на высоком уровне.